Sua empresa já pode ser multada por não cuidar da saúde mental dos empregados. Você sabia?

Em 26 de maio de 2026 encerrou-se o período de transição da nova redação do capítulo 1.5 da NR-1, aprovada pela Portaria MTE nº 1.419/2024 e prorrogada pela Portaria MTE nº 765/2025. A Inspeção do Trabalho deixou de orientar e passou a autuar as empresas que não incorporaram os fatores de risco psicossocial ao Programa de Gerenciamento de Riscos.

A pergunta do título não é retórica. Boa parte dos empresários ainda associa a NR-1 a riscos físicos, químicos e biológicos, tratando sobrecarga, metas abusivas e assédio como assunto de clima organizacional a ser resolvido pelo RH. Essa leitura deixou de ser sustentável, pois tais fatores integram hoje, por imposição normativa expressa, a política de saúde e segurança do trabalho, com todas as consequências administrativas e judiciais que daí decorrem.

Para entender o alcance dessa mudança, é preciso lembrar o que a nova redação efetivamente trouxe. A alteração inseriu os fatores de risco psicossocial no rol de riscos que devem ser identificados, avaliados e controlados no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais e documentados no PGR. Enquadram-se nessa categoria o estresse decorrente da organização do trabalho, o assédio moral e sexual, metas incompatíveis com a capacidade produtiva, sobrecarga sistemática, jornadas exaustivas e relações interpessoais deterioradas.

A obrigação não se satisfaz com menção genérica ao tema no inventário de riscos. A norma exige identificação concreta dos fatores presentes na atividade, avaliação de gravidade e probabilidade, definição de medidas de prevenção e acompanhamento de sua eficácia ao longo do tempo. Trata-se de ciclo de gestão, e não de uma linha em um documento.

É justamente sobre esse ciclo de gestão que a fiscalização passou a recair com força a partir do fim do prazo de transição. A constatação de PGR que não contemple os fatores psicossociais autoriza a lavratura de auto de infração, com penalidades graduadas conforme a NR-28, que escalona os valores de acordo com a gravidade e com o número de empregados do estabelecimento.

Há ainda um aspecto que costuma passar despercebido nessa discussão. O Ministério Público do Trabalho nunca esteve vinculado ao cronograma de adequação fixado para a Inspeção do Trabalho, e já vinha considerando os fatores psicossociais em inquéritos civis e ações civis públicas com fundamento no artigo 7º, inciso XXII, da Constituição Federal e nos artigos 157 e 200 da CLT. Empresas de setores com alta incidência de adoecimento mental estão sujeitas a investigação independentemente do marco de maio de 2026.

Ocorre que a multa administrativa, sendo evento isolado, quantificável e, na maioria dos casos, absorvível, não representa o principal risco dessa nova fase de fiscalização. O passivo relevante está em outro lugar. Ao fixar o dever de identificar, avaliar e controlar os riscos psicossociais, a NR-1 estabeleceu o padrão de diligência exigível do empregador, e é a partir desse padrão que se afere a culpa em ações indenizatórias fundadas em adoecimento mental de origem ocupacional, cuja responsabilidade civil segue a matriz subjetiva do artigo 7º, inciso XXVIII, da Constituição Federal, combinado com os artigos 186 e 927 do Código Civil.

Na prática do contencioso, ajuizada reclamação em que o empregado alega burnout, ansiedade ou depressão desencadeados por metas abusivas e sobrecarga, a defesa dependerá centralmente da demonstração de que a empresa adotou medidas preventivas adequadas. Um PGR silente quanto aos riscos psicossociais não é apenas documento incompleto, mas confissão documental de que a empresa jamais mapeou o risco que agora se materializou. A omissão fragiliza a tese de ausência de culpa, alimenta a construção do nexo causal e municia o perito judicial com elemento objetivo de que o ambiente de trabalho não era gerenciado. Em causas de doença ocupacional, o laudo pericial costuma ser decisivo, sendo o PGR a primeira peça que o perito examina.

Diante desse cenário, a adequação da empresa não se resolve com uma palestra pontual sobre saúde mental. Exige inventário de riscos elaborado a partir da organização real do trabalho, pois modelos genéricos replicados de outra empresa são facilmente desqualificados em juízo e frequentemente produzem efeito contrário ao pretendido. Exige também plano de ação com medidas concretas, responsáveis, prazos e registro periódico de revisão.

Soma-se a isso a necessidade de canal de denúncias com fluxo de apuração descrito e trilha documental de cada caso, porque canal que recebe relatos sem registrar providências comprova ciência sem comprovar resposta, o que agrava a posição da empresa. A capacitação de lideranças também precisa estar devidamente documentada, elemento relevante na aferição da culpa in vigilando em ações de assédio moral. E há ainda a atenção exigida pela Lei Geral de Proteção de Dados, já que informações sobre saúde mental são dados pessoais sensíveis nos termos do artigo 5º, inciso II, da Lei nº 13.709/2018, e a adequação mal conduzida pode gerar, ela própria, um passivo autônomo.

A saúde mental deixou o campo da gestão de pessoas e ingressou no campo da conformidade legal, com repercussão administrativa imediata e repercussão judicial duradoura. Para o empresário, a equação é objetiva, pois o custo da adequação preventiva é conhecido, planejável e substancialmente inferior ao de uma condenação por doença ocupacional, de um termo de ajustamento de conduta com o Ministério Público do Trabalho ou de uma ação civil pública com pedido de dano moral coletivo.

O prazo já venceu. A pergunta que resta não é se a empresa será fiscalizada, mas se, quando isso ocorrer, ela terá o que apresentar.