Fim da escala 6x1: o que muda para a sua empresa

A mudança alcança os empregados submetidos à escala 6x1 e também aqueles que trabalham de segunda a sexta-feira em jornada semanal de 44 horas.

Resumo rápido

• A regra já está em vigor? Ainda não. O Senado aprovou a proposta em 14/10/2026, e resta apenas a promulgação pelo Congresso Nacional.

• Quem é atingido: os empregados que trabalham seis dias por semana (escala 6x1) e também aqueles que trabalham cinco dias, de segunda a sexta-feira, em jornada semanal de 44 horas.

• 60 dias após a publicação: extingue-se a escala 6x1. Todos os empregados passam a ter dois dias de repouso semanal, e a jornada máxima é reduzida de 44 para 42 horas semanais.

• Cerca de 12 meses depois: a jornada máxima passa a ser de 40 horas semanais.

• Salário: não poderá ser reduzido em nenhuma das etapas.

A nova regra já está em vigor?

Ainda não. A Proposta de Emenda à Constituição foi aprovada pelo Senado Federal em 14 de outubro de 2026, em dois turnos, e depende agora apenas da promulgação pelo Congresso Nacional. Não há, até o momento, data oficial definida para esse ato, mas a expectativa é de que ocorra nos próximos dias.

Até a promulgação, permanecem válidas as regras atuais, ou seja, a jornada de até 44 horas semanais e o repouso semanal de um dia. Após a publicação da emenda, as empresas contarão com um período de adaptação, cujos prazos estão detalhados a seguir.

Quais são os prazos?

Os prazos serão contados a partir da publicação da emenda constitucional, e em todas as etapas o salário dos empregados deverá ser integralmente mantido.

Quanto às folgas, o texto aprovado assegura dois dias de repouso semanal remunerado, mas não exige que um deles coincida necessariamente com o domingo, limitando-se a estabelecer que isso ocorra preferencialmente. Da mesma forma, os dois dias de descanso não precisam corresponder ao sábado e ao domingo, nem ser concedidos de forma consecutiva.

O domingo, contudo, continua a ter relevância jurídica, uma vez que a emenda não revogou as normas já existentes sobre o tema. Nos termos do art. 67 da CLT, o descanso semanal deve coincidir com o domingo, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço. Nas atividades autorizadas a funcionar aos domingos, a escala deve assegurar ao empregado ao menos uma folga dominical a cada três semanas no comércio e a cada sete semanas nas demais atividades, enquanto as empregadas mulheres devem usufruir de folga em um domingo a cada duas semanas.

Quem é atingido e como será a redução da jornada

Embora o debate público tenha se concentrado na escala 6x1, o alcance da emenda é consideravelmente mais amplo do que se costuma supor. A nova regra atinge também o empregado que trabalha de segunda a sexta-feira em jornada de 44 horas semanais, hipótese bastante comum no comércio, na indústria e no setor de serviços. Nesses casos, a escala 5x2 poderá ser mantida, mas a carga horária semanal deverá ser reduzida nas mesmas etapas previstas para a extinção da escala 6x1, igualmente sem qualquer redução salarial.

A redução ocorrerá em duas etapas. Atualmente, o limite é de 44 horas semanais. Sessenta dias após a publicação da emenda, esse limite passa a ser de 42 horas semanais e, cerca de doze meses depois, de 40 horas semanais, sempre sem redução do salário. Na prática, a jornada de 44 horas deixará de existir, e a tabela a seguir demonstra a distribuição das horas por dia de trabalho em cada situação.

Na etapa intermediária, de 42 horas semanais, o empregado que hoje cumpre a escala 6x1 passará a trabalhar apenas cinco dias por semana. Para que as 42 horas sejam distribuídas nesses cinco dias, a jornada diária precisará ser de aproximadamente 8h24, o que ultrapassa o limite de 8 horas diárias previsto como regra geral. Por essa razão, a emenda autoriza que acordos e convenções coletivas ampliem a jornada diária durante essa fase de transição.

Sem respaldo em norma coletiva, as horas que excederem o limite diário de 8 horas poderão ser consideradas extraordinárias. Na etapa final, com a jornada de 40 horas semanais, a distribuição volta a ser de 8 horas por dia, sem necessidade de ajuste. Os empregados que já trabalham 40 horas semanais ou menos não serão afetados pela redução.

O que a sua empresa precisa fazer

Revisar os horários de trabalho. Recomenda-se mapear os empregados por setor, identificando aqueles que trabalham na escala 6x1 e aqueles que trabalham de segunda a sexta-feira em jornada de 44 horas, pois serão essas as equipes que terão os horários alterados.

Avaliar a necessidade de novas contratações. A legislação não impõe a contratação de novos empregados. Contudo, caso a empresa pretenda manter o mesmo horário de funcionamento, cada empregado passará a trabalhar menos horas, e a redução de 44 para 40 horas exige cerca de 10% a mais de horas de trabalho para cobrir a mesma operação. As alternativas incluem novas contratações, a reorganização das equipes ou o ajuste do horário de atendimento, sendo recomendável evitar a dependência de horas extras, que representam custo mais elevado.

Alinhar os ajustes com a contabilidade. Com a manutenção do salário e a redução das horas, o valor de cada hora trabalhada aumentará cerca de 10% ao final da transição, o que exigirá ajustes no controle de ponto e na folha de pagamento. Essas providências deverão ser adotadas assim que as datas forem oficialmente definidas.

Analisar a convenção coletiva da categoria. Dois meses após a publicação, perderão eficácia as cláusulas de convenções e acordos coletivos sobre jornada e descanso semanal que forem incompatíveis com a emenda, como aquelas que preveem a escala 6x1 ou a jornada de 44 horas. Em situações excepcionais, a norma coletiva poderá instituir regime de compensação, desde que assegurada ao empregado a média de dois dias de folga por semana no mês e ao menos uma folga a cada semana de trabalho. Por isso, é recomendável acompanhar as negociações conduzidas pelo sindicato da categoria.

Preservar salários e benefícios. A alteração da jornada não autoriza qualquer redução salarial. A supressão de prêmios, comissões ou outras vantagens para compensar a redução das horas pode ser considerada ilícita e gerar passivo trabalhista.

O que fica mais caro para a empresa?

A redução da jornada sem a correspondente redução salarial aumentará o custo da empresa em diferentes aspectos. Os principais estão relacionados abaixo e devem ser considerados no planejamento antes do início das novas regras.

A hora normal de trabalho. Mantido o salário e reduzidas as horas, o valor de cada hora trabalhada aumentará cerca de 5% na etapa de 42 horas e cerca de 10% ao final da transição.

A hora extra. O custo da hora extra aumentará por duas razões. Primeiro, porque ela é calculada sobre o valor da hora normal, acrescido do adicional mínimo de 50%, e esse valor será maior. Segundo, porque haverá mais horas extras, já que todo o trabalho que ultrapassar 42 horas e, posteriormente, 40 horas semanais será considerado extraordinário.

Exemplo ilustrativo: um empregado com salário de R$ 2.200,00 tem, atualmente, hora normal de R$ 10,00 e hora extra de R$ 15,00. Ao final da transição, a hora normal passará a R$ 11,00 e a hora extra a R$ 16,50.

O descanso semanal remunerado (DSR). Para os empregados que recebem salário mensal fixo, o DSR já está incluído na remuneração e, por si só, não sofrerá aumento. Já para aqueles remunerados por hora, por comissão ou que realizam horas extras habituais, o DSR é calculado separadamente e também ficará mais caro, pois incide sobre valores que aumentaram. A forma de cálculo dos dois dias de repouso remunerado nessas hipóteses ainda dependerá do texto oficial e de eventual regulamentação.

Os reflexos das horas extras. As horas extras habituais repercutem em férias, 13º salário, FGTS e DSR, de modo que o aumento do valor da hora se reproduz em cada uma dessas parcelas.

Novas contratações. Caso seja necessário contratar para manter o horário de funcionamento, deverão ser considerados o salário, os encargos, o FGTS e os benefícios dos novos empregados.

O que tende a ficar mais barato. As despesas pagas por dia trabalhado, como vale-transporte e auxílio-alimentação, tendem a diminuir por empregado, uma vez que a semana passará a ter menos dias de trabalho.

Quem pode funcionar aos sábados e domingos?

A emenda não impede o funcionamento de nenhuma empresa. O que se altera é a organização das escalas, uma vez que os empregados passam a ter direito a dois dias de folga por semana. O sábado é dia útil, de modo que todas as empresas podem funcionar nesse dia, observados os limites de jornada. O trabalho aos domingos, por sua vez, somente é permitido nas atividades autorizadas pela legislação, conforme demonstra a tabela abaixo em relação aos principais setores atendidos pelo escritório.

O empregado que trabalha aos domingos deve receber folga em outro dia da semana ou, não sendo ela concedida, o pagamento em dobro. Também é obrigatória, atualmente, a concessão de ao menos uma folga dominical a cada três semanas no comércio e a cada sete semanas nas demais atividades. A emenda estabelece que um dos dois dias de folga seja, preferencialmente, o domingo, sem revogar essas regras.

Para as empregadas mulheres, a regra é mais rigorosa. O art. 386 da CLT determina que, havendo trabalho aos domingos, seja organizada escala de revezamento quinzenal, de modo que a empregada usufrua de folga em ao menos um domingo a cada duas semanas, o que corresponde a cerca de dois domingos de folga por mês. O Tribunal Superior do Trabalho já condenou empresa ao pagamento em dobro dos domingos trabalhados por empregadas mulheres que não tiveram essa folga assegurada.

A relação de atividades autorizadas consta da Portaria MTP nº 671/2021, do Ministério do Trabalho, e pode sofrer alterações. Por essa razão, antes de organizar ou manter escalas aos domingos, recomenda-se a análise do caso específico da empresa pelo escritório.

Natalia Ladwig Padilha

OAB/PR 104.927